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Case-Studies und Blogbeiträge von professionellen Interim Managern und Interim Managerinnen

Metall: HR-Due Diligence als wichtiger Baustein des M&A-Prozesses

Branche: Metall – Fahrzeugbau – Automobilzulieferer

Funktion: Personal – Projektleiter – HR Due Diligence

Thema: Mergers & Acquisitions, Due Diligence, Insolvenzarbeitsrecht, Tarifrecht, Asset Deal, Führungskultur

Umsatz: 250 Mio. Euro

Mitarbeiter: 1.000

Aufgabe:

Der Mandant bat aufgrund fehlender eigener Ressourcen im HR-Bereich um Übernahme der Due Diligence des gesamten Themas HR als Projektleiter im Rahmen einer geplanten Unternehmensübernahme. Bewertung von Chancen und Risiken, aber auch Kosten einer möglichen Übernahme. Besonderheit war, dass das Akquisitionstarget bereits Insolvenz angemeldet hatte und augenscheinlich unter der Last von Metall-Tarifverträgen und zu hoher Mitarbeiterzahl in die Knie gezwungen wurde.

Lösung:

(1) Besichtigung der drei Werke des Zielunternehmens und Gespräche mit deren Führungskräften, Betriebsratsmitgliedern und Mitarbeitern, um ein entsprechendes „Gespür" für die Kultur und die aktuelle Situation des Zielunternehmens zu erhalten.

(2) Analyse der Metall-Tarifverträge in unterschiedlichen Regionen, inklusive Ergänzungstarifverträge (Sanierungstarifvertrag).

(3) Analyse der Arbeitsverträge, Vergütungsmodelle, Organisationsstrukturen, Mitarbeiterkompetenzen und Auswirkungen der unterschiedlichsten Punkte unter Berücksichtigung der Anwendung von § 613a BGB (Betriebsübergang).

(4) Ermittlung der tatsächlichen Personalkosten unter Einbezug von Nebenleistungen, insbesondere der „üppigen" Pensionswerke.

(5) Analyse bereits erfolgter und noch notwendiger Restrukturierungsmaßnahmen mit den Kosten für Sozialplan, Interessenausgleich und Transfergesellschaft.

(6) Zielbilderstellung für die Aufstellung der Belegschaft unter Berücksichtigung der Vorgaben und vorhandenen Strukturen meines Mandanten.

(7) Angebotserstellung unter sorgfältiger Abwägung des Chancen-/Risiko-Profils.

Ergebnis:

(1) Forderungsformulierung für den Themenbereich Arbeitszeit, um diese mit den Arbeitszeiten meines nicht-tarifgebunden Mandanten zu synchronisieren.

(2) Forderung nach Begrenzung der Entwicklung der Löhne und Gehälter, um die langfristige Wettbewerbsfähigkeit nicht durch zu hohe Personalkosten zu gefährden.

(3) Forderung zur Behandlung der zum Teil weiterhin üppig dotierten Pensionswerke, obwohl der Pensionssicherungsverein für die Zeit bis zur Insolvenzeröffnung eintritt.

(4) Forderung zum konkreten Umgang mit der „Freizeit-Option", also der Möglichkeit, auf Lohnerhöhungen freiwillig zu verzichten und diese stattdessen in zusätzliche freie Tage umzuwandeln sowie weitere Nebenleistungen, die die Flexibilität einschränken.

(5) Forderung, dass der Insolvenzverwalter die Risiken aus den noch anhängigen Arbeitnehmerklagen trägt.

(6) Forderung, dass der Insolvenzverwalter die Kosten für die Transfergesellschaft im Rahmen der notwendigen weiteren Restrukturierung übernimmt.

Das Angebot meines Mandanten wurde letztlich abgelehnt, weil ein weiterer Investor sein Angebot offensichtlich an niedrigere Forderungen geknüpft hat und der Insolvenzverwalter einen größeren Teil der Belegschaft in Beschäftigung halten konnte. Auch DAS kann das Ergebnis einer sorgfältigen HR Due Diligence sein. Ob das alternative Konzept langfristig tragbar ist, bleibt abzuwarten.

Udo Fichtner
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