Kabinettsrang für HR!?

Interim Executive Ulvi Aydin thematisiert im Fachbuch „Human Resources - Personalwesen in Krisenzeiten" die zukünftige Rolle von HR.

In seinem Beitrag „Verwalten Sie noch oder gestalten Sie schon?" zeigt er auf, dass das Personalwesen eine aktive Führungsrolle übernehmen müsse – spiele es doch heute mitunter nur die zweite Geige.

Er fordert „Kabinettsrang" – also Geschäftsführungsrang für HR.

Diesen Gedankengang möchte ich aufnehmen, da ich schon seit langem beobachte, dass ausgeschriebene CHRO / Geschäftsführung Personal / Vorstand Personal-Stellen eher die Ausnahme als die Regel sind.

Kabinettsrang haben vielmehr Vertrieb & Marketing, Einkauf, Produktion, F&E, Finanzen und manchmal auch IT. Also abseits des CEO klassisch der CMO, COO, CFO und CIO.

Die Personalabteilungen fungieren in dem Kontext bisher überwiegend unterstützend, den einzelnen Ressorts und Fachabteilungen zuarbeitend und von der inhaltlichen Ausprägung eher verwaltend.

Wenn man sich aber allein die strategischen Mammutaufgaben aus zum Beispiel

- Demographie-Management
- Ausbildungswesen
- Recruiting
- Pre-Boarding
- Onboarding (Akademie)
- Mitarbeiterbindung
- Leistungsmanagement und Vergütung
- Kompetenzmanagement
- Personalentwicklung
- Betrieblichem Gesundheitsmanagement

anschaut, dann wird schnell klar, dass das Vorhandensein eines leistungsfähigen Personalmanagements sowohl für die Transformationsgeschwindigkeit als auch für den Fortbestand des Unternehmens zunehmend ausschlaggebend sein wird.

Die Bereiche Personalsachbearbeitung (Jubiläen, Arbeitszeugnisse, Tankkartenverwaltung etc.), Personalcontrolling, Pflichtuntersuchungen, Unternehmerpflichten, Entgeltabrechnung, Zeitwirtschaft, Pflege und Weiterentwicklung des eingesetzten Personalmanagement-Systems u. v. m. sind zwar operativer Natur – aber nicht weniger anspruchsvoll in der reibungslosen Umsetzung.

Insgesamt also ein äußerst breit gefächertes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet.

ORGANISATORISCHE EINORDUNG

Zuordnung zum CEO:

Der Ansatz ist nachvollziehbar, begreift man HR als strategisch relevant und für die Weiterentwicklung des Unternehmens entscheidend.

Der Nachteil an der Konstellation ist der, dass ein CEO auf vielfältige Art und Weise anderweitig eingebunden ist. Hierzu gehören die Führung und Steuerung weiterer Geschäftsführer, Zeit für strategische Überlegungen über die grundsätzliche Ausrichtung des Unternehmens, Kontaktpflege zu wichtigen Stakeholdern und repräsentative Aufgaben.

Zuordnung zum CFO:

Breit angelegte CFO-Positionen sind häufig anzutreffen. Die Zuordnung könnte historisch gewachsen sein, da Personalmanagement scheinbar teilweise bis heute eher verwaltend und mit Kosten assoziiert wird.

Es gilt das Gleiche wie für die Zuordnung zum CEO: Breit gefächerte Ressortverantwortungen innerhalb einer kaufmännischen Geschäftsführung limitieren von vornherein den mögliche Input.

Beide Konstellationen haben ihre Berechtigung und können im Einzelfall auch die richtige Lösung sein. Insbesondere dann, wenn CEO oder CFO stark mit HR identifiziert sind, eine Idee für die Weiterentwicklung haben und fachlich auf der Höhe sind.

Voraussetzung ist aber eine umso stärkere Personalleitung, die durch Wissen, Aktivität, Inspiration, Veränderungsbereitschaft und Durchsetzungsvermögen das Ressourcen-Delta des jeweiligen C-Levels kompensiert!

Dennoch besteht die Gefahr, dass solche Konstellationen die wahre Kraftentfaltung des Personalwesens verhindern. „Wer HR immer nur als zweite Geige behandelt, muss sich nicht wundern, dass er auch immer nur die zweite Geige bekommt", so Ulvi Aydin in diesem Kontext.

In jedem Fall muss die Leistung der HR-Abteilung messbar gemacht werden. Dazu gehören Kennzahlen, deren Verbesserung auf die Unternehmensziele einzahlen.

FAZIT

DIE allgemeingültige, richtige organisatorische Verankerung gibt es nicht! Vor dem Hintergrund eines sich verschärfenden Wettbewerbs um Fach- und Führungskräfte spricht allerdings mehr dafür als dagegen, dass sich HR – je nach Unternehmensgröße  – als eigenes Geschäftsführungs-Ressort etablieren könnte oder sollte.

Ulf Camehn
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